Category Archives: 人力資源

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不要認為現在的員工不好,新找來的就會比較好

兩年來,各方朋友偶爾會透過我,希望能轉介具有即戰力的人到他們公司去。但說句老實話,如果連你自家公司正在用的人,也服務過幾位客戶,案子做了好幾個,這種人還覺得不是太符合標準的話,轉介過去的人不會比較好。 不要存有莫名的幻想,不要認為現在的員工不好,然後新找來的就會比較好。

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勝者與強者

曾參與公司經營主管三天兩夜共識營,第一夜晚上,總經理談及所謂的勝者與強者之議題。他說:「有人分得出勝者與強者之間的差異嗎?」在座的所有主管,你一言我一語,有位主管說:「勝者顧名思義就是屢戰屢勝,戰功接連不斷的人。」總經理問到:「那你認為的強者是什麼?」那位主管想了想,沒有回答。

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新創公司招募的困境

朋友問我關於新創公司招募人員不易,要怎麼跨越那極高的人才招募門檻。提高加入公司的誘因方式,通常,用股票分紅的方式,得看這服務能做多大、多遠,還有實現可能性有多少,因此新創公司初期招募來能接受的人不多。另外則是給他一個足夠大、嚮往追隨的願景,令他知道在此有機會打造出世界級可被全球使用的創新應用服務,只不過,能有多少分說服力見仁見智。

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學習,從主動開始

「你最近有特別在栽培的人或對象嗎?」資訊圈一位前輩突然問了這句話。頓時語塞,這不是個常見的問題,一下子要回答他是有些反應不過來。我想了一下,回他:「沒有,真要說的話,最近沒有特別去栽培誰。」我好奇的問他:「為什麼問這個問題?你是覺得有誰特別需要栽培或培育嗎?」他搖搖頭,他說純粹只是問問,想了解我近期對現在年輕一輩的看法。

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用最低薪資延攬進最優秀的人才?

一篇網路熱門分享的「「用最低的薪資延攬進最優秀的人才」,這種哲學我實在無法接受」文章,引起不少人的共鳴,從留言反應之中,感受到不少人認同該文章的觀點。我自己也是看了後有些感受,只是從結果現象來看,可能不大容易理解為什麼會這樣,從我知道的觀點分享,可能會比較理解為什麼台灣企業的敘薪方式會是這種文化,進而日後要改善才知道根據從哪來。