年終獎金。

2021年底，幾位同事提出離職，我問到其中一位：「再多等一個月就有不少的年終獎金可以拿，不願意再多等一些時間嗎？」同事回我：「老師您已經很辛苦了，既然想要提離職，多少也是覺得沒能替公司做更多，當然就更不應該再多拿公司的福利。」我說：「如果不顧慮這一些，也是一樣的想法嗎？」同事：「說實在能多拿點，很誘人，不過我覺得畢竟是已經想要離開的人，也沒必要多去拿什麼，可以賺錢的地方很多，但我更想讓老師輕鬆點。」
我跟同事交流、討論到此事，同事說：「以前公司都是在發年終獎金前把人開除，巴不得少給一些。」我回這位同事：「我們希望成為標竿企業，起碼在我們心底、核心思想的建構上，必須將每個人的存在，視為對公司有價值，且利益能共享的個體。從他們身上省個幾萬元，卻忽略他們能帶來數十、數百、數千萬元的發展機會？我不認為如此，反倒是回歸到人的本身，企業之於人，我們的價值是不是能連續從同仁們身上獲得更多，並堆砌出屬於公司能在市場存活的各種可能，才是至關緊要的大事。」
「那些離職被老師延後到過年後的人，一樣會離開，這樣依然要發年終獎金嗎？」同事再問。我感歎的回：「年終獎金不是問題，真正我們該在乎、在意的應該是他們為何無法跟公司一起走下去。身為老闆的我，是需要檢討的、是需要改善的。一定是我或哪裡沒有注意到，令這些同事心灰意冷，才會選擇離開。套一句別人常說的，心委屈了，說再多也很難彌補。但是，說好要成為一間好公司，按照規矩該給的，還是得給，我們不會因為幾個人的離職，少給了一些錢，公司就變得更加優秀，趁此檢視自己的作為，了解問題的本質，會是我每分每秒的功課。」
「同仁們離開，是我能力不到位，又或是我讓他們做不到位。」
「我啊，一直在追逐著每個人開心的笑、開心的鬧的畫面。這畫面背後指的是大家從工作中有所成長、有結出好的成果、有值得並想要追求的夢想，然後願意緊緊握著彼此的手，相信對方都會是自己最棒的靠山。這是我腦海裡的畫面，也正是如此，我們得花更多的心思在同仁身上，傾聽、感受、碰觸那些他們傳遞出來的各種情緒、不安、迷茫、混沌等，即使我們會因此失去一些，可是換個角度思考，可能我們也能從中獲得許多過去無法想像的東西，例如諾利嘉成為他們人生中，覺得最棒的公司。」
「我們在無數個辛苦的日子中，依賴著彼此渡過那些令人難受、難堪的挑戰。可是，要讓團隊有動力、有能量、有對未來的憧憬，也許只是個獎金、只是個獎勵、只是個獎品，他們就願意繼續在這苦不堪言的地方奮鬥下去。人才，之所以能變成才，是來自於我們知道什麼樣的工作、什麼樣的方法，會讓人做出『才』的事情。過去談論的經營學，總是圍繞著人對企業的忠誠度，可是現在我認為現代企業的經營關鍵，應該是我們怎麼在同仁的心中，留下我或公司在他們心中，不被輕忽、不被隨意、不被將就的印象。」
「人們要的很簡單，不過就是你、我彼此對等罷了。」
「所以，哪怕早知道同事可能年後要離職，獎金還是得給。因為，要做一個有原則的人，成立一間有教條與準則的公司，讓每一個人不委屈，或是不要往委屈的路上前進，是一件相當重要的事情。對那些留下來的人，期盼的是身旁值得信賴的同事，年後可以繼續一同奮鬥，可也許就是如此簡單的意念，我們必須得看到、聽到、感受到，從而呼應他們，改變由自己做起，才有機會讓公司成長到不同的高度，以及在同仁們心中，理解到每個人對公司都有其重量，均有舉足輕重的價值。」
「因為每一位職場上的工作者，想要的不多。不外乎就是這個月好過、下個月好過、下下個月好過，每個月都能好好過，在一間知道會讓他們好過的公司，好著過。」
讓每一位同仁可以好好過，自然諾利嘉也會好著過。