你客戶現在幾歲？

「你客戶現在幾歲？怎麼那麼多大小事還在管？」我問老大，他說：「已經79歲了，目前公司還是他在營運。」我又問：「年紀這麼大還要負責好幾億投資資金然後再管理公司，這不會太操了嗎？」

這是一個社會現實，也是上上個世代的長輩們，多數還不願意退休的一種現象。當世代之間交替的力量沒有持續傳承下來，一直掌握在手心裡，相對下個世代就難以繼續承接那股力量並且延續下去，反而為了創造屬於自己的資源而跟上個世代或下個世代去交手。

前天，談到交棒跟接班的議題，聊到我們這個世代之間所發生的現況以及為什麼下個世代的年輕人又備受環境威脅，難以出頭。

這題目事這樣來的，我們聊到現在業界要找到一些能力不錯，觀點突出，表現卓越的人其實屈指可數，有可能是大多數人沒被看到，但也有一種可能是這些人不符合我們假定的那個標準。會這樣講的原因在於近期我跟很多朋友聊過，不論是大公司、小公司、知名大品牌企業，都遇到同樣的狀況，那就是「好的人材難找。」

「好的人材」這定義的範圍太廣了，什麼好對每個人心目中的價值觀都不大一樣，因此，我簡單的認定為「願意付出心力在企業上，擁有相當企圖心求成長，並且能夠展現一定專業與反應能力的人。」用這種標準來看待人的話，或許是一個觀點。

「為什麼我手上的工作還是做不完，為什麼公司請了一個又一個的人近來我還是得做個半死，為什麼我都已經是管理職務了，還得做著那些執行層面的工作。」也許這段描述是許多人的心聲，背後反應了一個現實，那就是「也許是因為承接職務的人員或單位，無法達成期望中的目標或想像，因此只好自己跳進去處理，導致中階階層的人無法承擔起自身之責任，只能繼續執行基層人員的工作，而原先負責基層工作的人員少了那些工作機會，最後被排擠到體制之外。」

會用這樣的角度去反思這件事的理由在於我跟老大的那段談話，我一直在想著那些戰後嬰兒潮的長輩們，他們到底是基於什麼原因或因素至今不願意退休，而是緊緊的守在位置上，是不安全感、是不信任感、還是害怕自己的存在感不復在，少了一個自我存在的具體意義，擔心自己讓活著也變成一種包袱、累贅？我沒有答案，只是換位思考著由我們來看下個世代的年輕人，再由上個世代的長輩們又是用什麼角度看著我們。

這樣的角力戰會持續下去。好比說當大多數的工作，還是得累積再我們這個世代，直到我們能夠做好、做穩、做出成績來，而下個世代累積經驗的時間必須被迫延後以及拉長，等到他們成長到了我們這年紀後，這才開始做著所謂基層工作，那大多數事物的發展都會跟著遞延，其背後帶來的問題可能也會跟著變多。

「是不是從我們這一代就先放手讓下一個世代去大膽嘗試與試錯，只有他們長大，我們才有機會跟著茁壯，這是世代之間環環相扣的問題，如果我們沒有讓出機會給他們去更大的舞台表現，那會不會他們就這麼被擠壓著而重踏我們過去的覆轍。」我冒出了這個念頭，心理有些想法。

世代之間的專業與能力必然是隨著環境與時間的前進而變得更卓越、茁壯，這是無庸置疑的。好比我女兒出生的年代已經是平板跟行動裝置的年代，也許到了她20歲的時候，我們現在習慣用的大多數事物已經消失殆盡。她完全沒有經歷到那種黑白電視的年代，也不會接觸到什麼是用滑鼠還得先練習過的經驗，對她來講，才三歲就已經很習慣用觸控式的方法來感受跟體驗這整個世界。

正因為如此，這麼樣去培養下一世代的發展，我總是跟朋友講那是很重要的課題，如果以前的人不做，我們現在還是不做，問題會不斷下向深耕，直到最後產生了嚴重斷層，造成某個領域的人材專業消失，影響了該產業的發展最後沒落、消失，這結果，我想並不是大多數人樂見的。雖然可能有人會說那代表著新產業的出現、新機會的發生、新文化衝擊下碰撞出來的全新變革，但那些事物都太過遙遠又無法掌控。

會談到這議題，不外乎就是因為求才遇到瓶頸，只是從這問題深究下去，那不會只是純粹求才的問題，而是下個世代的培育，那個對於未來有些什麼期待因而要去種下什麼種子的想法。現在所遇到的窘境，其實也是這麼多年來，在制度與體制下所默認發展而來，如果說我們繼續默許如此狀況延續下去，那人力市場的結構不僅會發生斷層，甚至是直接消失。

以前在我很小的時候，還很常聽到「我們要為了下一代去培育他們，將最好的留給他們。」這類型口號，現在，幾乎已經聽不到了，擁有越多能力越多權力的世代，就越是只顧好自己，同樣的狀況持續延伸下去到每個世代，最終，每個世代只能顧好自己而無暇去投資、培育下個世代，問題也只會一代隨著一代延續並且擴大下去。

交棒、接班的計畫，要從很早就開始籌備，而且有計劃性的持續釋放出去，當這些應該釋放的沒有出去，雖然會持續累積成一股自成一格的能量，可久了塞住了，很多事情也跟著堵塞沒有結果。同樣的，人才培育以及給予新鮮人機會去挑戰未知、未熟的領域，那是必然得提早投資之事，不能等碰到了再來去面對，那也只會讓問題不斷向上燃燒，最後引火身。

一點感觸與感想，期望未來能更好。