一篇網路熱門分享的

一篇網路熱門分享的「「用最低的薪資延攬進最優秀的人才」，這種哲學我實在無法接受」文章，引起不少人的共鳴，從留言反應之中，感受到不少人認同該文章的觀點。我自己也是看了後有些感受，只是從結果現象來看，可能不大容易理解為什麼會這樣，從我知道的觀點分享，可能會比較理解為什麼台灣企業的敘薪方式會是這種文化，進而日後要改善才知道根據從哪來。

當我到上市上櫃公司的第一天，被要求的第一件事情就是針對公司人效做盤點，從中去設計一套因應的敘薪制度。我參與敘薪制度設計的過程中，參考的是過去公司提供的幾個敘薪規範還有方法，我用過去自己曾經設計過的一套職等、職級、職權、資歷、學歷對應表來畫出各個不同階段應該要拿的薪水有多少，一共15個職等，對應20個發展資歷，然後職級則是由經歷與學歷去套用，這套規範做出來後，拿去參考的朋友也還不少。

重點回到：「我又是基於什麼樣的觀點去設計？」「那我用過去的敘薪規範與方法又代表什麼？」先跳開敘薪制度，回頭談談勞工、企業、法令之間的關係，了解歷史也許可以解釋為什麼現在企業管理格局會在此現況的某些觀點。

台灣現在依循的勞基法，前身是所謂「工廠法」，當時社會環境是以工廠製造生產為主，那時的工作偏向工廠方面工作居多，士農工商不同面相都會與工廠有關。在「工廠法」出現之前，一開始是採用所謂的「暫行工廠通則」，於民國12年頒佈，由北京政府所提。直到後來因應社會需求，所以又提出了「工廠法」。從「工廠法」又衍生出「礦場法」、「最低工資法」、「勞動契約法」。

直到民國15年，經由「工人運動決議案」，明定每日工時為八小時，禁止一日工作超過十小時的規定。後來，為了更加保障工廠工人的權益，在民國49年則推出「廠礦工人受僱解雇辦法」這辦法之中明定了很多受僱時的規則、規範。後來因工資的許多爭議，又於民國53年制定「基本工資暫行辦法」來保障工人權益，這辦法在民國73年同樣被規範到「勞基法」之中。

到這為止，我們可以看到立法的時代背景是基於「工廠」的前提下而生，並延續著工廠相關制度產生其他的法案。而工廠法對於勞工的保障還是有限，從民國50年代，超低廉價的生產人工成本，還有許多廠商面對可怕的「微利時代」，造成企業面臨一波超大的經濟不景氣風暴來襲，令數千人面臨失業的裁員劇變。

回到勞基法上，從「工廠法」推出到「勞基法」三讀，整整經歷將近55年，這55年來，台灣的勞工都是被「工廠法」及其相關法案保障。

但隨著社會不斷演進，企業的形態跟勞工之間的方式也有所轉變，社會上有越來越多聲音催生所謂「勞基法」。從民國60年代起，勞工團體聲聲催促，經過快要15年的努力，「勞基法」於民國73終於三讀通過。那段時間，整個社會歷經嚴重經濟不景氣，許多大廠裁員數千人，影響很多家庭，如果還有印象的話，當時電視新聞的畫面，常常就是在播那些相關資訊。

所以我們可以這麼說，目前保障勞工的各種權益，全都是依據「勞基法」，而「勞基法」的歷史背景又是「工廠法」，這「工廠法」則早從政府遷臺之前就有一些準則。直到現在，社會或是商業環境大幅度變遷，而我們的法令跟不上現況早該調整，可是回顧「工廠法」到「勞基法」整整經歷了55年的時間才有所前進。

一套建立於、適用於工廠的法令被運用在多數企業，很多老一輩管理者傳承的觀念都是建立在工廠管理、工廠經營的概念中，這種觀念根深蒂固存在於許多企業的各角落中，包含前面一開始提到的敘薪制度。

提敘薪制度設計是否公平之前，先來看各大公司的辦法、制度與章程都是怎麼產生的。一般來講，我自己親身經歷的是「天下一大抄」，以前網路還沒有那麼方便時，我寫公司章程、辦法或是制度可都是一個字一個字的敲，然後寫完還得拿給法務看，看完審過，公司內部再開會討論有沒有問題，都通過才會公告，接著這一份會變成每個同仁進來前一定要看過、簽過的紀錄與文件。

說是這樣說，後來會發現每一份都要這樣敲實在太麻煩，只要開口問朋友就有很多現成的能拿來用，通常修改一下後再來用，公司也不會有太多意見，其中包含了敘薪的辦法與薪資標準表。

這種一套複製一套狀況下，很多公司設立出來的制度大多也不會有什麼特別變化，簡單來說「一招半式打天下，一種方法都套用」。舉個例子，當設定薪資數字級距時，財務長就會拿出他過去給薪的參考值給我看，我看了後覺得有些數字並不符合市場狀態，他就會又將話題拉回到公司成本與費用上，試圖希望我採納他過去給薪的經驗。當我問他給薪是基於什麼樣的標準，他只會回：「過去經驗」。公司考量的依據是那些文件作為內部「參考」規範，攸關於成本費用那就得經過財務相關考量。

談談什麼叫做「過去經驗」好了。財務長心中認知的那張敘薪制度表，是依照公務人員所設定出來，其條件比起我設計的標準只有更差沒有更好，而我的出發觀點則是由市場行情制定，依照不同的專業領域各別訂定出不同的薪資基本水位，然後再透過不同加給方式去滿足年資、專業、經驗上的需求。可就像我前面提到的，他期望我採納過去給薪的經驗，也因此，最後雙方敲定出來的表還是基於他的「過去經驗」。

回溯那張依照「過去經驗」的表是從公務人員而來，而公務人員又是比照「勞基法」辦理，「勞基法」則是從「工廠法」過來。我們依循的敘薪制度為什麼變化會如此之少，甚至無法有效的應對目前產業、行業的各種變化來符合聘請人才的需求。這樣說有些以偏概全，因為拿法令來解釋現況不是很正確，但我想表達的是一直以來我們的許多制度或辦法，都建立在過去的觀點上，這些過去的觀點可能無法符合現在的狀況，只是現在說要改，也辦法在短短的時間內改變。看看那「工廠法」變成「勞基法」歷時長久的過程就知道了。

為了怕有所誤導，前述該段說法可能不完整或不正確，因為敘薪制度不完全跟「勞基法」有關，但過去公務人員敘薪辦法其設計出發點又是從「最低保障薪資」起，所以我主觀將這兩件事情關聯在一起，就時空環境的狀態做此推論。

經歷過兩間上市上櫃公司，其實章程、制度與辦法其架構與方向都大同小異，唯一不同的可能就是部分內容有所差異，可在整體規範的限制之下，不會跳脫原先設定的模式之外。我還記得曾看過一份公司章程是制定於民國70年，而後就再也沒有修訂過。從這件事情可以簡單解釋成大多數人(經營者)並不是太在意該方面的文件製作，但更仔細的去思考，文化跟氛圍也不會驅使人們想要主動去修改、設計這些文件。

事實上這也是我之前設計時，實務遭遇的障礙。整體文化或氛圍沒有被營造出來，辦法當然就僅被當文件看，原本該具有的功能性與意義存在性不高。

有多少人真正花心思去想過這些東西被設計出來對一間公司的長期影響有多少。比方說我曾在設計敘薪制度時，同時去規範公司章程，在裡面特別附上一條：

「公司敘薪制度需於每年一月第一週檢討一次，得以依市場狀況視情況調整，並經董事會同意得以公告，於公告後隔日實行之。」

這條寫出來就立刻遭內部否決，主因在於「財務部門認為給薪多寡各主管有其運用彈性，無需特別規範。」講白點就是管錢的單位還是認為能省就省。

檢討人效的價值從薪水開始衡量並沒有錯，但如果成為唯一標準時，又尤其從經營階層的思維就是懶得去改變、替換、更新該制度或辦法，企業用人的文化就不會改善，不改，要因應變化萬千的社會現實，必定會吃力不少。

許多事情是一環扣一環，有些人把問題推給制度，我自身看法倒是覺得也沒錯，畢竟制度是死的，只要人們願意去改就有機會改變，但制度沒有被改變，是因為懶惰？還是沒必要？還是根本不懂？或是完全不覺得該做？這都有很多探討空間。

從法令、從制度、從氛圍，不少企業管理模式依舊沒有跳脫出「工廠管理」的歷史包袱之中，這麼長一段時間，環境變化極大，企業生存的形態與模式不像過去那樣固定，為了因應巨大的人才板塊位移，企業不跟上腳步去做相應之道的調整，只是固守在那些既定規範裡，那只會限制成長、限縮發展，將企業前進步伐變得緩慢與僵化而已。

或許我這樣的說法、觀點還是太粗淺，沒辦法完全解釋為什麼公司的敘薪制度會限制在某些範圍內，但我們都知道人是活的制度是死的，可人又是活在制度底下，依循過去經驗直至現在，有些制度是承襲、沿襲而來，能不能真的因活人來改變死的制度，我認為得花上相當長的時間，並且真正在這制度裡採取行動去抗爭、爭取，才有可能看到一點點的變化。