以前的主管或是資深專任講師常跟我提到一個觀念：如果要找基礎執行者

以前的主管或是資深專任講師常跟我提到一個觀念：如果要找基礎執行者，盡量不要找工作經驗超過2到3年的人，因為大多時候他們有可能已經在職場上被汙染過了，觀念如果不正確找進來反而會成為管理者的負擔與壓力。

那時候我相信他們所說的、認同他們所講的、接受他們給予的觀念。直到最近，有公司問我如果要徵選基層執行者，對於工作兩三年以上的人是否要採用一事，又給了我同樣的課題。我反問對方：為什麼你們會去思考已經工作兩三年的人反而要不要採用，對於工作不到兩年的人卻有比較高的採用意願？理由是什麼？

對方說：因為通常工作經驗有兩三年以上的人，大多會帶有點成就跟主觀，溝通上需要花比較多的心思，在協調配合中可能要多耗點時間進行認知的平衡。我問他說：那難道工作不到兩年的人這種問題會比較少嗎？他說：不一定。

我又問到：如果能力好的人，但態度稍有不佳以及能力普通但態度不是很好的人，你會怎麼選擇？話說這個問題我問過好多人，大多數的人會選擇能力普通或稍差的，但態度佳配合度高的。這問題是開放性的，你覺得又應該是什麼呢？

過去，我也會用同樣的思維回答這問題，但最近我選擇了不同的答案。我選擇用能力好，一定要有優秀能力，但態度不好的人。你問我為什麼要這麼做？因為能力好、優秀的人才能夠創造出較高的產值，試錯率較低，即便態度不好，但總比好過態度好，可卻怎麼樣作都做不出結果的人。

態度不好的人一定有其來由，找到關鍵點後試著去跟對方溝通，不能每次碰到困難就說出：『改變一個人難倒不如改變自己先的觀念』。因為找出那個人觀念、態度不好的成因，試著打動對方的內心，好過於你需要花長年的時間去培養他、教育他、培訓他來作為企業的戰力，那相對不定性高，成果難以衡量。

企業需要擁有足夠戰力的員工，在戰場上我們不奢望每一個人都能成為好好先生彼此互相打氣加油，但我卻希望每一個上戰場的士兵都有能力擊倒敵軍，殺一個是一個，打倒一位是一位。而不是一個敵人都打不死，但卻很聽話配合，可卻得花上很長的時間去教他怎麼面對敵人、面對生死交關之際如何建立正確的心態，這種人上戰場反而可能會拖累整個大軍的前進，而當軍隊中半數以上的人都是這種時，那這隻軍隊還能作戰嗎？

我認為，態度好、能力普通的人僅適合出現在公司已經進入穩定成長的高原期，公司變化不大，所有市場進入策略以達穩定階段，接下來容錯率高，適合讓那些經驗較差、還沒有具備相對專業的人來嘗試看看，即便犯錯了也不會影響整個公司，那才是理想的狀態，不然公司生命懸在一線之上，一個閃失可能就機會全無，如何將其放在犯錯率高的人身上。

能力好、經歷多、專業夠的人同樣會犯錯，即便他態度不好不代表不會犯錯，可是如果就比較來看，能力差、沒經驗、沒專業的人也同樣會犯錯，雖然他態度好，但兩者的犯錯率前者一定會低於後者，犯錯率低其相對成功率就高，這是相對簡單的觀念。

所以回過頭來，如果在用人策略上，我不會想要省錢去請工作年經驗不到兩年的人，是的，在台灣很多人為什麼要請工作經驗不足的人，其相對考量就是成本因素。那對我來講就像是賭博，我拿較少的成本去博看看這經驗不足的人可不可以意外的中樂透、意外的得大獎，那是不切實際的想法，即使經過培訓、培育，就結果論來看，那也不會在當下、當月、當年就看的出立刻變化，同樣需要時間的累積與工作上持續的驗證才能看出成績，而成長中的企業最大成本就是時間，企業真甘願耗掉那些時間看看其內部同仁試錯嗎？

我喜歡社會新鮮人，但我更喜歡對自己負責、積極向上、認真進取的社會新鮮人。因為他們對自己要的事物明確、想要成為什麼人了解、追求完成企圖心的慾望高，更重要的是這一切會展現在他的天賦與反應之上，如果是這種社會新鮮人，我想不論到哪家企業去，一定都相當受歡迎，這就完全跳脫出工作經驗的門檻限制，我們知道，在工作中如果他受到阻礙，他會自我進修、學習以及自我要求與成長，這種人你根本就不需要培育他、教導他，他會自然的習得各種多元的職能專長，而此時如果你願意投資他，花點心思教導他時，他的成長只會呈現倍數增長，精進他的工作能力，更加有效的完成工作被賦予的任務目標。

我的看法是如此，你呢？或許你有完全不一樣的觀點。