談談Social HR(Recruit)好了

大概是2006年的時候，我發現市面上的人力銀行已經不像過去那麼的「好用」。這邊指的好用是說「好找工作或輕易找到工作」，人力銀行雖然介面跟功能不斷提升與加強，可卻沒辦法隨著我在職場上的成長而滿足我。但也從那時候才發現市場上人力斷層的問題變得嚴峻、緊繃。

「如果，你找的是一份中階或中上階的職務，人力銀行的配對或是履歷投遞絕對幫不了你。」這句話需要加個「但書」，那就是「學經歷背景」不足、不高、不優秀的，很難透過那幾套系統特別讓「求才公司」發現。反之，透過那套系統要篩選掉學歷、經歷等背景不足的人卻很容易、很簡單。

挑人，好像在菜單上點菜一樣，從一列又一列的資訊裡，快速斟酌去淺嚐每一個列在你螢幕上的人，而這些人你不認識他們，很多時候你也沒有時間去認識他們，因此那套完美的系統，給了你一個最好的理由跟方法，那就是採用「篩選」的方式過濾掉那一大堆不適合你條件的人。

這一層過濾，背後代表的是很多人因為沒有去「優化履歷表」，甚至去做到「企業職務及文化導向性履歷包裝」而在一層又一層的篩子中被淘汰出局。我在那一年生平第一次撞上求職的這堵高牆。以前因為找的職務都是屬於基層、基礎的執行工作，薪資開價大多符合行情，也因此工作機會邀約一個接著一個來，直到我成為「管理職」的主管，那時再找工作已經是不同光景。

「有人說，職缺上一大堆經理職，怎麼會沒有中階、中上階的職務？」我們從企業端的角度來看好了，這跟系統沒有關係，可卻因為系統的機制造成了一些影響。怎麼說呢？經理職難道就不是管理職嗎？這問題出在部分或是相當多的企業並非認定經理職就是管理職，很多公司的經理職還是屬於一般的執行階層，具體一點，雖然頭銜掛的是經理，但事實上卻只不過是一位資深專員。

那這又跟人力銀行的系統有什麼關係？如果說，大多企業在開職缺的時候，通常就是彼此拷貝、複製、貼上再修改，你會覺得很意外嗎？不用意外，因為真正懂得用才、求才的企業不會遇上這問題，因為有專業人資或是內部有專門人事負責，可是很多企業並不懂，所以大家有樣學樣，看到別人經理職的求才內容上如是寫，自己跟著抄照著做，然後我們就會看到人力銀行系統裡，滿滿都是經理職缺，可事實上這些經理職缺又真代表其字面意義嗎？是不是不重要，重要的是企業端如何認定。

求職者挑公司就好像進大賣場買菜，求才者挑人就好像到餐廳點菜，原本富含許多複雜元素的媒合過程，在幾張表之間被完成，一張是求職、一張是求才、一張是公司簡介、一張是工作履歷。到此，人力銀行其實並沒有不好，在基層的工作媒合上，人力銀行提供的服務是相當符合企業找尋「人力」的最佳出口。但，如果是說找尋「人才」？似乎困難度就高了不少。

當然，找工作跟人力銀行沒有絕對關係，市場的供需是自然且應該不受干擾，只是我一個使用者，恰巧面臨找工作需求，而原本仰賴的平台突然間沒辦法讓我依靠。換個角度來講，當我在企業找尋人才的時候，我們整整耗費三個月才找到一兩位還算符合公司需求的人，可卻之後遲遲沒有進展，更遑論「冀望透過人力銀行找出優秀人才」的過多期待。頓時，過去賴以為之的人力銀行，變成我無法找到工作或是企業無法找到人才的一個瓶頸。

「找不到一份像樣的中階職務工作變成理所當然。」這點在2011年、2012年讓我更加篤定此一觀點。不管投遞多少封履歷、收過多少筆簡訊通知，投過沒下文的比比皆是，簡訊通知來的什麼樣公司都有，從五金水電到生前事業均有發過通知，但是在自己鎖定的產業、行業還有職務等，幾乎可以說鮮少收到任何通知。此時，我花了很多時間與心思去改善、調整履歷表，花了非常非常多的心力去測試媒合條件，整整耗費快要兩個月的時間才找到一些眉目。

如果，我一位重度使用網路的人，大多求職經歷都是透過人力銀行的媒合都是如此，那我相信也許其他人遇到的狀況應該不會比我更樂觀。關於這點，我從身邊幾位認識的朋友來研究，請他們打開履歷表，做了一些實驗，這些實驗證實了我的觀點，那就是「找尋中、高階職務的人其媒合難度之高，幾乎趨近於零，而基礎執行職務的人，很快的就會接收到各種不同邀約，年紀、學歷、經歷都有其相當程度的關聯性。」

一套不能滿足我求職的人力銀行系統，又該怎麼樣來滿足企業徵才的需求？

念頭從心裡油然而生，從2010年起，雖然我沒辦法很具體去描述到底腦袋裡想像的那套媒合系統是什麼，但是心底卻一直有個感覺推動我去這麼思考。直到2011年認識了前公司的執行長，幾次交換想法下來，聽他提到美國在HR這個領域的許多做法，這才打通了自己一直以來沒想通的幾件事情。

在企業端，想找尋人才最重要的已經不是純粹看那些死板板履歷列表資訊，而是看看求職者到底具體做過些什麼或是做出哪些成就。可你我都知道，這些資訊不會平白無故出現在你面前，求職者是不是真的說出真話這也是另外一個考量的課題，基於這一點，托前執行長的激發與激勵，在這件事情上給了我很多的啟發。找尋解決方案時，因為恰巧自己從事雲端產品規畫的工作，研究了不少Cloud Computing還有Big data等相關題材，關於這方面的專業知識培養，頓時替我在這部分的想法上帶來許多各種突破性的想像。

那時候，我瘋狂想著「當人肉搜尋已經成為一種全民運動的時候，那能不能夠換個角度將這些搜尋回來的資料變成某個人的數位紀錄、數位歷史，甚至成為某個人的數位印記？」才這麼想，腦海裡又冒出另外的想法，那就是「會不會有人因為想找一份好工作而自己主動付出一些費用來爭取提高機會？」

在兩種不同想法激盪下，我因為又恰巧使用Facebook，開始在FB裡面大量結交各式各樣的朋友，突然間工作邀約一份又一份的來，煞時間我來不及招架、來不及思考，還沒有開始想像就已經不斷發生。那些以前想要從人力銀行去找的中高階工作，一下子湧出不少各方邀約，想都不敢想的經理、協理、副總、營運長、執行長等工作應徵一一而來。我從未想過原來FB能帶給我的不只是交朋友，更多的竟然是工作邀約！

原本已經停滯大概一個多月的想法，因為這些工作邀約突然出現，我又重新審視人才與企業之間媒合的關係，可能過去使用Linkined的方式比較侷限於繁體中文，沒有採用英文去撰寫資料所以難以感受到該平台帶來的效益，可卻出乎意料的在FB上發現比起Linkined還要來得更多的機會。所以，我將腦筋動到Crawler以及FB 的Open Graph上，設計了一套機制，然後透過策略性的網站補助、補充，來強化系統探尋人才的可能。

想法剛出爐沒多久，2012年五月的某一天，我跟幾位朋友外出吃飯，恰巧提到找工作的這段歷程，還有對於Social Media帶給我的收穫，這些點子在雙重激盪之下，很快碰撞出火花，原來其中一位朋友也在找尋同樣的可能性，他因為從外國讀書回來，但卻始終不習慣台灣人力銀行的求職系統，相對導致求職不斷碰壁，而且對於工作，他認為花錢令自己找到一分適合的工作，那會是一件更棒的事情，因為這樣會令他更加去珍惜那份得來不易的工作，他很激動的分享著。

再者是，他認為我透過Social Media獲得到工作邀約機會，這種反饋相對真實有趣，雖然不是那麼精確，但卻帶給人們一種似乎「用心社交」就會有可能取得更好的發展機會，正也恰巧證明真實社會裡人們要往較高領域發展，必須花時間在人緣、個人品牌、人際關係之上，這些純粹發生在真實社交圈的事物，可卻也實實在在發生於網路世界的社交媒體裡。

所以，我們將許多想法整理出來，以Social Media為基礎，開始去設計一套以此為基準的「人才探尋」指南針系統，同時也做「企業狀態探尋」的挖掘系統，經由Crawler大量抓取資訊，去彙整、歸納企業在網路上的各種聲量(Voice)，不論是好的還是壞的，全部彙整成可供求職者參考的企業評鑑指標。

聽起來很瘋狂，不過卻是一個很有趣的案子，起因不過是一個人找不到適當的工作，然後問了別人才發現不只是自己如此，當一個人的問題不是一個人所面對，而是一群人都有相同狀況，而這群人又達到其相對規模時，那也許這件事情就值得去思考，在思考的過程中，不一定得真的立刻做出些什麼才能證明這件事情的意義，反到是透過現成工具或平台能不能做到類似的事情，假設可以的話，那也許這平台之間所存在的某種服務是有其意義，找出這層意義具體與什麼事物產生關聯，可能機會就藏在其中也說不定。