17TOPICS15 篇
織田紀香談人資
「人資」相關的 15 篇文章，由新到舊排列。全部主題
全部文章
管理與領導常保公司競爭力的法則
資深HR前輩問我，新創公司通常等有規模才請HR，為何你草創初期就要找資深的？我說，人資是公司的心臟與命脈，找到什麼樣的人，公司就成了什麼面貌。人才招募不該缺人才找，平常就得持續挖掘…
管理與領導關於這幾天面試的心得
先謝謝每一位來面試的朋友。我的面試問題只有四個：您是誰、您想成為誰、您最想要什麼、您對未來的計畫。第一題答好的人不多，很多人只把履歷表重講一次。我在意彼此的價值觀，看的是眼神與表情…- 職場工作術
人資和學生都在交差，那講師呢
上課上多了，最糟的狀況是學生全因為公司有KPI壓力被逼來上。有次學生一進教室就臉超臭，有人趴著、有人滑手機。休息後好幾個人直接消失，人資說，簽到就算達成了。當下我真不知道還要不要講下去。 
職場工作術談談Social HR(Recruit)好了
大概從2006年起，我發現人力銀行不像過去那麼好用。找基層工作時邀約一個接一個，成了管理職主管後再找，卻是另一番光景，投出去的履歷表常常沒下文。換到企業端求才，也耗了三個月才找到一…- 管理與領導
誇張的求才資訊背後少了一位專業人資
不是每間公司都有專業人資，也不是每個人資都懂各部門的技能，很多公司連工作說明書都沒有。用人主管填技能需求表常常一填一大堆，可那句一點點熟最好、不熟也不影響，不可能寫進求才表。招募，是公司形象的第一關。 - 管理與領導
別家人資來問前員工，我會怎麼說？
一個人過去表現再糟，那都是當時的時空環境造成的。人離開時，身為經營者，理性一點是站在祝福的角度歡送。如果別間公司的人資來問，我會中立說明。至於主動去提醒別人提防某人的，我反而會提防他。 
管理與領導招募想找對人，先從找對HR開始
長年招募、面試下來，我的感想是：好的HR讓你找人如虎添翼，不專業的HR就是一起同甘共苦。有一次朋友轉介一位企劃人員，對方剛離職不想找工作，電話約了幾次都碰不上。我乾脆說，那我去你家…- 管理與領導
表揚員工，不是給她獎座
昨晚睡前那則關於HR的動態，引起好多朋友關注。想起以前一位主管說過，要表揚一位員工，不是給獎座、獎章，也不是口頭一句話，而是真心感謝她那些被你記住的好。當初我不懂，現在懂了。 
管理與領導好人資幫你槓桿出好人才
今天信箱裡有一封某知名科技大廠HR寄來的信。當初面試完，我因為想走講師與顧問這條路，婉拒了很好的Offer。她叫Yvonne，從面試前的提問、帶路解說，到被拒絕後的關心，都讓求職者…- 管理與領導
光是面試就可以講超多
才剛發完一張人資單位功能的圖，就有網友來問每個子項目是什麼意思。光是一對一面試就能講超多，題目怎麼問、怎麼在過程中置入性行銷、怎麼讓沒錄取的人依然對公司有好感。真想知道，當面說明比較快。 
管理與領導人資單位的功能
有網友說，他們公司沒有專責部門，靠人力銀行找人也運作得很好，為什麼我覺得人資重要？10到20人的小公司，每個人都是即戰力，其實每個人都扮演過這個角色。招募、培訓、敘薪、關係維繫、職…
管理與領導人資單位的重要性
接到某公司人資打來的電話，談了好多，她的專業讓人激賞。很多公司把這個角色當成行政、後勤，其實好的HR不只能留住人才，還能找到人才，跟求職者深談公司的文化與方向。企業能請到這樣的人，…- 職場工作術
人資選才不能全靠運氣
6先生的意思是選擇太多，不知道怎麼選，乾脆靠運氣來選才、選企業？感覺怪怪的。第一次面談很難理解彼此，可以先用漏斗篩選分級，再一層層聯繫。整個人資體系不能只靠碰運氣，找人跟找工作，都是長期投資。 - 職場工作術
履歷附了作品，面試還被問有沒有作品
透過人力銀行投履歷，媒合太簡單快速，挑工作像挑菜，公司挑人也像挑商品。於是企業永遠在找人卻找不到，人永遠在找工作也找不到。人資每天收上百封信，根本沒空細讀。也許，社群人力銀行會是一個突破點。 - 職場工作術
那場面試我一談就是1小時
到某知名連鎖3C通路的總公司面試，一進去就看到一整排人坐著等。5分鐘不到就一個出來，再不到2分鐘又一個。我一進去就是1小時，相談甚歡，還順便幫對方上了一堂課。出來時，門外全塞住了。