面試者與被面試者的距離

十年的面試經驗，我面試過設計師、行銷企劃、公關、業務、工程師、助理、行政人員、主管、合作夥伴等各式各樣的人，在長達十年的面試經驗裡面，也讓我收穫很多，一方面是看著求職者上門時帶來的第一印象到後續的談吐，以及更重要的是面談過程中內容的真實性，都會成為我永難忘懷的回憶之一。

許多有經驗的前輩會說面試給人的第一印象很重要，嗯，這點我必須承認，第一印象真的非常重要，我必須引用一個長輩也是敬重的主管曾經教過我的觀念，那就是55、38、7　Albert Mebrabian所提出的重要理論。

55%的人會從你的外表、穿著、髮型、臉蛋來決定要不要跟你繼續互動
38%的人會從你的肢體語言、表情、習慣動作等來決定要不要聽你說話
07%的人會才會真正聽你在講什麼以及想要表達什麼

所以當我是一位面試官的時候，我常常會遠遠的先看面試者的穿著，因為一場面試是很重要的，我從一個人的穿著可以看到一個人對於工作的認知，如果今天這個人去一個重要的場合我想他一定會著裝整齊乾淨，尤其像是面試這樣的場合，當然要是看到的是邋遢隨便的話，大多時後心中已經會先打上問號。

接下來我會進行一點簡單的心理行為觀察測驗，就是讓他在一個會議室裡待上一陣子，觀察他會有什麼表現，事先會給他一些資料填寫，然後偶而經過門外看看對方寫完後會做的動作有哪些，舉凡像是拿手機出來把玩、拿起電話來聊天、或是東抓抓西抓抓的我心裡面大概就會有一些盤算了。

另外則是會刻意放些書籍在面試的場地內，我會注意他想拿起什麼樣的書籍，比方說是跟她面試相關的書籍，還是漫畫，又或者是風馬牛不相關的雜誌等，一樣藉此機會來觀察這個人對於資訊取得的向性為何。

進入正式面試的時候，因為大多面試都是常態性密集性的舉辦，對面試官來講也是非常疲累壓力甚大的事情，尤其在外面還積壓一堆工作尚待批閱跟處理時，我一定會採取結構式的面試方法，簡單來講就是：

1. 公司介紹-使命、願景、精神、文化、價值觀
2. 職務介紹-職涯發展、升遷制度、工作職掌、工作內容、平均薪資範圍
3. 組織介紹-公司組織架構、組織層級、部門分工
4. 福利介紹-基本福利、非常態性福利、公司團康活動
5. 服務介紹-產品介紹、服務項目、主要客戶群、成功案例

大致上，前面五項的解說我自己是要求可以在15分鐘內講完，但大多數時候因為一整天面試來，各式各樣的人都有，時間還是因人而異。

先建立求職者對公司的認知是我一定會先做的事情，因為我相信許多求職者不一定了解公司在做什麼，有的人甚至不一定會看過公司網站的營業項目，為了要能夠讓面試有個好的開始，也幫助求職者消除緊張的氣氛，我一定會做完詳細說明後再開始問一些關於求職者的問題。

而我問的問題也大多都非常直接，有時候可能在聽的人耳中會有點刺耳，其目的也是想要間接的看看面試者的臨場反應與機智。我會問的邏輯大概是：

1. 為什麼今天會選擇這樣穿著來面試
2. 剛剛在等待時你拿了哪本書在看，為什麼?
3. 你寫的題目錯誤很多，請問為什麼會錯(全對的人則是以同樣問法問下去)
4. 接下來就是請他自我介紹，包含過去的學經歷
5. 對於接下來的自我規畫與發展
6. 期望成為什麼樣的人，或誰是你想要成為的人
7. 為什麼會想要應徵本公司或是前來本公司面試
8. 請妳針對你的專業回答我一些相對的問題

第8點，常常考倒很多人，以下分成不同的職務類型來提問：

1. 如果是行銷人員，我會問基礎4P，其理由在於問完後會帶到怎麼在實務上應用，這很八股我知道，但卻是基礎，能夠從基礎問題了解一個人對於一件事情的常識也是相當重要。緊接著則是波特五力與市場分析調查跟相對策略還有轉換率設計等一連串提問。
2. 如果是技術人員，我會問資料庫設計與結構，然後提出一個實際開發案例請他來做最佳化解釋，甚至是請他提出整個架構改善的設計方案。
3. 如果是設計人員則是會請他出幾個在各方面表現優秀的介面或網站，並請他解釋，如果他沒有提出來，我會挑幾個給他看，不論是網站或是平面廣告等，都會要他表達出他的想法與觀點。
4. 如果是行政人員，我會問到每天日常工作事項，文件管理的邏輯觀念，事情作業處理的流程與順序，如何提升繁複工作的效率以及減少不必要的突發事件插入等。
5. 如果是主管經理，我會問到關於管理部門的方式，管理的實務技巧，比方說平衡計分卡的操作，帶人帶心的具體做法，績效管理的追蹤與考核辦法，KPI的幾個制定指標建議等。

其實很多人說我要求太高，幾乎面試過的人全部陣亡很少有人留下來，但我站在公司的立場來看，當我對自己仁慈有時候就是對自己殘酷，尤其是當自己鬆手的那一刻起，接下來許多後果就是要由我自己來承擔，因為用人用才是很重要的一件事情，這個求職者再進來前可以不是才是塊璞玉，但近來後我必然要將他塑造成才，更重要的是我要能夠知道他有這樣的意願才行。

切身之痛就是，當自己一鬆手沒有親自把好關時，有很多專業能力不足、基本認知不夠、價值觀錯誤的人跑進公司後，那就是自己要收拾殘局的狀況，因為公司是營利單位，每個人需要貢獻的人效都有其背後計算的壓力在，要一位員工能在一個職務長久發展，那也得這位員工願意真正奉獻自己的時間與專業在該職務上，這兩者稍有不平衡之處，其後果肯定不佳。

說真的，我十年來面試超過千人一點也不為過，雖然比起某些大公司專業的人資HR單位來比，可能這是小巫見大巫，但同樣的一點是面試的人跟求職的人是同樣在天秤的兩端，面試的人也是人，面試的人其背後背負的壓力是希望找到一位真正對公司有幫助的人才，也因此才要扛下找人的需求。

而這過程就是每天反覆的講同樣的話，問同樣的問題，做同樣的事情，當一位面試官認真的對待他工作時以及前來面試的求職者，那求職者又是否該捫心自問自己前來面試有無妥善的準備，有無認真的看待前來的這場面試，抑或著只是走走看看而已?

企業要有準備好長期徵才的計畫與打算，人真的是企業的資產，人才是企業最應該珍惜的重點，因為人創造了企業的績效、因為人替企業帶來更多的可能，而這群人則是透過面試這樣的關卡聚集再一起，身為面試官必須扛起把關的責任，身為求職者更應該拿起你的專業與勇氣還有那份企圖心來爭取一份你應得的職務。

換個立場當我成為求職者時，對我來說，每一場面試的過程都很珍貴，說真的，某種程度來說我還蠻喜歡藉由面試的機會看看不同公司文化與經營理念、觀念，尤其跟面試官相談時最容易理解這公司的內部文化以及管理特質。

面試官問的問題幾乎都大同小異，大致上提問的結構順序是：

1. 你為什麼會想要換工作(上一份工作離職的原因)
2. 請你自我介紹(學經歷介紹)
3. 請問你接下來的人生規劃(3年、5年)
4. 請問你想成為什麼樣的人
5. 對於這職務妳有什麼想法
6. 你了解本公司的主要營業內容嗎
7. 你為什麼會想應徵本公司的職務
8. 對你來說公司跟你之間的關係是什麼
9. 如果你來公司首先你會做哪些事情(因公司差異帶入)
10. 關於專業部分請妳再多做說明與解是(因公司差異帶入)

然後面試官接下來一定會問的是『請問妳有什麼想問的』?

我通常就會開始問以下的問題：

1. 為什麼貴公司會想邀約我面試
2. 貴公司對於該職務的未來規劃跟發展是什麼
3. 該職務的短中長期工作任務與目標是什麼
4. 該職務明確的職掌內容以及確切的工作項目是什麼
5. 該職務未來是否有無明確的升遷(調薪)制度
6. 貴公司目前主要想發展的目標與計劃是什麼(因公司而異)
7. 貴公司現在人員組成以及組織任務分工是如何進行
8. 我還需要做什麼說明貴公司才願意雇用我
9. 貴公司目前平均薪資水平以及福利規劃項目是什麼

最後一個問題也是最重要的問題就：

10. 貴公司真的需要我嗎？我只願意到真正需要我的地方。

大多面試技巧不好的公司可能問到前兩個問題就斷掉了，好一點的可以問到一半，真正在找人才的才會問到十個問題。至於我則是依照對方問問題的結構跟數量來做回應，如果對方只問到很基本的經歷就結束時，大至上我也只會問到第一個問題。

主要原因是對方可能根本無心好好面試，又或者我們可以解釋成對方並不是真的有心找你來面試，當然另外一種可能是對方本身就沒有受過專業的面試訓練(當個專業的人資是需要受過相當訓練以及經驗的)，以致於面試的過程草率隨便，雙方都無法有效在這過程中得到彼此想要的。

簡而言之，真正有心想找人的公司，勢必在詢問面試者上會用心，而真正想要找一份事業(並非工作)的人，勢必也會問到較為長遠的問題，雙方是必須站在同樣水平線上才有機會進一步合作。雇用人才聘請人才不單純只是一樁買賣，即便真的要當買賣，從中的技巧還是必須計較在意啊!!