優秀的人才難找，不該是藉口

正因為要做到不容易，所以很簡單變成藉口。

關於用人、用才一事，個人相當篤信找對人，比找進人要來的重要許多。畢竟，一間公司的戰力直接優劣取決於人的能力身上。

如果經營者認為優秀的人才難找，同時優秀的人才難以管理，那就很難突破要去找到優秀又適合公司的人。經營者的心態必須先懂得轉換，懂得用人的藝術，理解一個人的優缺點不是只有片面看到的表象。同樣的，招募、招聘需要相當技巧，那是一種展現經營者氣度風範的魅力。

我曾這麼跟那位CEO說著關於用人的觀念：如果你現在不即早培養對公司擁有強大戰力的優秀人員，日後你會因為競爭力無法提升導致錯失掉的商機而感到後悔。每次機會的來臨都相當珍貴，去掌握機會的不是無機物體『公司』，而是有機形體生命『人』，機會因公司而來卻是看在這群人所打造出來的公司是這麼的具有魅力與吸引力，如果人的能力不足錯失掉手上的機會，難道不會覺得可惜嗎？

優秀的人會吸引優秀的人，那是因為當一個環境因為優秀的人打造出一種正向吸引他人的職場群體魅力時，人們會為此而接近公司、靠近公司，最後選擇加入公司成為其中的一員。

要做到不容易，所以很少人能做到。正因很少人做到，擁有卓越成就的公司相對的少，至於我們看到那些已經擁有卓越成就的公司，大多公司的共通特性就是在人才的招募上死守著『只用優秀的人才，其餘的免談』這條底線。

CEO跟我這樣說：優秀的人才意味著相對的高薪付出，這不是一般公司能夠承擔。我換個角度跟他說：如果一位優秀的人才能夠替公司負擔掉他薪資的3倍、5倍效益，那難道不也是一個可以思考的出發點？他說：但我怎麼知道這個人真能做到如此？

如果你用人是賭博一場，你當然會問出如此問題。每一次人員招募不應該是一場賭博，而且每一次用人，不會只是單一不到40分鐘的面試，甚至不是看你或我或是任何人的直覺。我們用人看的是這個人『解決問題的能力』，所以招募時，懂得設計各式各樣的問題，去了解這個人的思考邏輯與系統組織能力，那才是身為經營者的你必須去學習的課題。

用人用才不是你問我答。關鍵點要放在怎麼樣去透過問題解析出眼前的這個人會用什麼方式、方法來解決，並且去思考著這種解決方式能否更好、更精確、更有效，反覆如此操作數次之下，對於面試者與被面試者都是一種互相成長惕勵的機會，能做，為何不做？

一次的讓步，將在未來持續不斷的讓步，直到無路可退為止。