誇張的求才資訊背後少了一位專業人資

我補充一下前則近況。

真的不是每間公司都有專業人資(HR)，而更重要的是不是每個人資都懂得各部門的專業技能，許多公司根本連工作說明書以及技能職掌說明表都沒有，如果是純粹由人資去開工作，基本上來講那根本就是考驗人資在該工作領域上的不可能任務。

有人會說那用人的部門主管應該要懂，請容許我說一下，以前我光是要相關部門主管填入技能需求表，也是一填就是填一堆，因為考量這個人可能會那個另外就不外，然後另外又考慮到某個案子需要一部分某些技能，可是另外一個案子又需要相關技能，雖不用全部都很熟，可是這種話又不可能寫在人力銀行的求才表上。因為你從沒有看過

「某某某技能，一點點熟最好，不熟也不影響。」

結果就是結構性的共業。可能本來公司預算就是不多，要請的人也不過是實習生，但是公司對這位角色的期望是希望多多少少懂表列技術裡的某些項目，這樣會比較容易帶入門，但並非每個人資或用人主管都受過專業文字訓練，有的更甚者因為忙，連表達都很隨便，結果就造成了某些求才資訊相當誇張又難以理解。

「這也是為什麼我一直很重視人資的關係。」

用對人資絕對比花再多的錢在招募上還要來得更有效，因為接受過專業的人資，會在體制與流程跟規章下，依照其相對條件做出符合公司需要的求才資料，同時間，在內部的協調與溝通上會盡量貼近用人單位的需要，不會開出那種可笑又搞怪的奇怪條件。

招募是攸關公司形象的第一個關卡，不論後續有沒有面試，在先前的求才資訊上，最直接影響公司對求職者的相對印象與形象。即便如此，也不是每間公司都這麼用心去看待這件事情，所以那些奇怪誇張的求才資訊屢見不鮮。從人力銀行很多工作條件填都不填，公司簡介也是簡單幾句帶過就可以看到一間企業的作法。至於大公司，那更不意外，有的是隨口交辦，不要看大企業就好像一定會有更完整的作法，其實反而會因為大，導致細節的處理上不夠細膩，影響的層面更廣。

用人用才還得用心細心，用錯人做錯事，那不過是剛好而已。