17TOPICS41 篇
織田紀香談人才
「人才」相關的 41 篇文章，由新到舊排列。全部主題
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創業與經營三國創業篇
俗話說，要害一個人，最快的方法是叫他去創業。小到換廁所衛生紙，大到招募人才、談合作，創業家每件事都得面對。常有朋友問我，創業最重要的是什麼？我拿三國來比：劉備靠使命，曹操以利誘人、…
職場工作術「為何公司把人才當奴才」「為何老叫我做同樣的工作」？他一句話打醒眼高手低的人
「為什麼又要我寫企劃案？」我曾在主管辦公室裡大聲咆哮，覺得自己的才能被浪費。後來我遇到一位三年換了四份工作的同事，說工作學不到東西。我讓她自己決定要做什麼，兩週過去，計畫還是沒看到…
管理與領導用人，是當投資還是做人力補充？
缺人的時候才找人，這樣做好嗎？HR主管說，找到能上陣的人要三個月到半年，偏偏人找得急，不適任的人沒來多久就離職，流動率落在23%左右。最差的狀況，可能流失六個人才補進一個。用人，到…
創業與經營撿現成撿多了，就只剩下撿角
當遊戲產業不再研發，只想靠代理與代運營快速獲利，衰敗不過是時間問題。十五年前講這些，大家笑我傻。電視台也一樣，向國外買授權比自己製作便宜，結果真要做的時候，人才早就轉行消失了。
學習分享同學，這兩字的社交意義影響深遠
一位電商界的朋友問我，你人脈那麼廣，念什麼EMBA？另一位說，EMBA不就是交朋友，台灣哪個董事長不認識你？我耐著性子解釋，經驗沒有組織化，就傳不到下一代。同學這兩個字，比朋友多了…- 觀點與感觸
不想痛失人才，先把人才養好
一個人身兼財務長、行銷主管、發言人和董事長特助，一天工作要不超過十六小時很難。中小企業就算了，這可是大企業。為什麼這麼多重要工作只讓一個人扛？人的問題沒解決，等到出事了才來表達遺憾。台灣製造業的大老們，先把人才養好吧。 - 學習分享
上完課程能有多少收穫
昨晚意外接到一位知名團體執行長的電話邀我講課，原來是一位網路圈老前輩轉介。電話裡多半在聊什麼樣的人才適合上課。許多課程上完，學生能有多少收穫？我希望他先想清楚，他們為什麼需要上課，上了又想得到什麼。 
管理與領導外面的人才更厲害？給老闆的真心話：如果你覺得現在的員工不好，新找來的不會比較好
兩年來常有朋友請我轉介有即戰力的人。可如果你自家用的人，服務過客戶、做過案子，都還覺得不夠好，轉介過去的也不會比較好。平常不認真培訓員工，上幾堂課就要業績提高兩三成？好人才不難找，…- 職場工作術
什麼樣的人才值得那樣的薪水
昨晚看到網友David提到，他面試到一位非常優秀的人才，能帶著公司品牌跟國際大品牌同場較勁，而他願意為此投資。我整晚睡不著，從他的公司、產品、通路一路分析。回頭看自己，才發現現在領的薪水不過剛好。 - 職場工作術
人力銀行讓求職者變成大賣場商品
我無法說這篇報導完全正確，但人力銀行確實造成幾個問題。求職者、企業都被大賣場商品化，人才結構與篩選方式越來越僵化。這攸關企業最核心的人才市場，不是發個公關稿、改改流程就能帶過。 - 職場工作術
專業經理人也得經營個人品牌
一間公司能不能穩定發展，維繫人力市場的關係很重要，不只是公開招募，還有挖角。找人難，用人更難。反過來，專業經理人也得適度經營個人品牌，不然想往更高層次發展時，身邊沒人能幫你轉介。 
學習分享工程師一行一行生產代碼，哪來的創新
參加行動商務座談，有人問，國外年輕人隨手做支APP就大量下載，國內怎麼沒有這種環境？我認為得先認識自己。台灣很多軟體公司接案、請工程師生產代碼、結案，商業模式跟製造業沒兩樣，人才教…
管理與領導用人給薪的矛盾與衝突
企業用人敘薪，常卡在兩句話之間：你的產出就是你的薪資，或是你的專業無法量化，所以薪資就這樣。觀察職場十多年，薪資談判的天平幾乎完全倒向資方，反正人力市場這麼多人，這個談不攏，換下一…
管理與領導談薪水，先從勞基法的前身講起
一篇談用最低薪資延攬最優秀人才的文章，引起很多人共鳴。我到上市櫃公司的第一天，就被要求盤點人效、設計敘薪制度。台灣企業為什麼這樣開薪水？得先回頭看勞工、企業與法令之間的關係。- 管理與領導
人才被短期KPI消耗掉
現在企業雇人有種明顯的文化，找人進來就是要在短時間內解決某個問題，最好訂個短期KPI證明他是人才。問題解決一個，後面一個追著一個來，最後被消耗掉，留下的不過是人力。 
觀點與感觸最用心栽培的同事嫌我煩
有位很年輕、想法多的同事，我傾全力教他，連很少做的事都為他破例，身為主管也跟著他一起扛壓力。直到有一次在茶水間倒水，我親耳聽到他跟別人說，跟我工作好累。那句話，我想了好久。
管理與領導招募最怕的不是找不到人，是找到了不能用
早上跟朋友聊用人。這幾年最大的感觸，不是人找不到，而是找到了不一定能用。新人還不熟公司文化，就被推去救火，撐不住就走。很多公司是有缺再找，可是招募一個人往往要等兩三個月，壓力全壓在…- 觀點與感觸
實習生不是廉價勞力
實習計畫是用來挖掘有天分的人才，讓企業跟新鮮人培養默契。可是有些企業把實習生丟去做雜事，重要的專案一律說你能力還不足，時間一到就把人請走，洗了一批又一批。連實習生的專業都累積不了，還談什麼產業轉型？ - 觀點與感觸
不給薪的實習生制度我不認同
每一份勞動付出都有相對的價值。應聘實習生卻不給薪，我認為那是以實習之名，行不當取得勞務之實。實習生制度是用來發掘人才、培育人才，跟優秀的新鮮人提早建立默契。用得起像樣的人，又何必不給薪，再回頭挑剔實習生不夠好？ - 觀點與感觸
很多大學是技職學校轉型來的
我認同大學以研究為主、技職教育以工作為導向，前提是大學真的用心設計研究課程。可是很多大學是技職學校轉型而來，課程換湯不換藥。業界要即戰力，教授喊著要做研究，這道斷層，全由一代又一代的社會新鮮人承受。 - 職場工作術
婉拒求職者別再說小廟容不下大佛
不論求才的一方用什麼理由婉拒求職者，說No這件事都需要一點心思。小廟容不下大佛這句話，限制了自己公司的格局，也沒留給求職者什麼好印象。現在不缺人，不代表以後不需要用人。換一句誠懇的說法，效果會好得多。 
管理與領導擔心被取代？先找出你的競爭優勢
職場上常聽到沒有人不可被取代，這是真的，又不完全是。企業招募優秀人才至少要三個月到半年，替換一個人的成本遠高過留住他。我也曾是很容易被取代的人，後來接下大家都不想做的工作，才慢慢有…- 創業與經營
招募資訊是另類的商業縮影
看人力銀行的求才資訊，是我生活一大樂趣。某類人突然特別缺，代表有人找到利基點要進軍；從招募內容和總人數，能勾勒出組織架構。再看同質競爭者招募技術、執行、行政人員的比例，大概就知道它強調的競爭優勢在哪。 - 管理與領導
東莞的面試會場找不到好的人
去年在東莞替公司在當地徵人，那邊的就業博覽會有好幾棟大樓，天天在辦。最常聽到的一句話是：好的人很難找啊。人明明很多，都說是台灣上櫃公司了，來面試的水準還是有落差。人才競爭，兩岸面對的其實是同一個問題。 - 觀點與感觸
歧視不會讓我們更好
大概9年前，我極端討厭韓國，同事罵高麗棒子時我還叫好。現在穿的、看的、聽的、玩的、吃的，全都是韓國的。5年前只有一小部分年輕人追韓風，現在它滲進生活每個角落。韓國投入大量人才在設計上，表現有目共睹，歧視不會讓我們更好。 - 觀點與感觸
大老們願意跳下來，年輕人才有舞台
回頭看看那些口袋又深又重的老闆們，家產都用在哪裡？賺到錢的產業大老拿去搞金融、房產，有誰願意把眼光放在產業轉型，打造一個給年輕人發揮的舞台？投入人才培育跟軟體應用，也許就能翻轉。這不過是我的癡人說夢。 - 管理與領導
優秀的人才難找，不該是藉口
正因為要做到不容易，所以很容易變成藉口。我篤信找對人比找進人重要。經營者如果認為優秀人才難找又難管，就很難突破。招募需要技巧，也是經營者氣度的展現。優秀的人會吸引優秀的人，卓越的公司都牢牢守住這條底線。 - 管理與領導
你選擇成為卓越的經營者了嗎？
朋友參加商週之夜，分享了關於人才的感想。前幾個月我才跟一位CEO聊過：只有優秀的人才會吸引優秀的人才。他說好人才難找，那是一廂情願。我說，如果你願意給超乎你認知的薪水，想法就會轉變。最難的，是跨出第一步，成為卓越的經營者。 
觀點與感觸我看實習生
廣播說，社會新鮮人工作難找，平均待業超過3個月，企業主認為應該先去打工。如果找得到工作，又何須打工？十多年前很少看到這種制度，我們叫建教合作生。第一次見識到實習生，是在朋友公司的部…- 觀點與感觸
不是台灣沒有人才，是沒舞台給年輕人
從Ben Jai那邊看到的新聞，兩位大老終於講出中肯一點的話。施振榮說，一代不如一代，是我們的責任。張忠謀說，台灣不缺台清交成的碩博士，也不缺基層，缺的是有創意、會創新的中階人才。 - 職場工作術
是不是人才，得看放在什麼位置
天生我才必有用。是不是才，常常得看被放在什麼位置。不少人想當主管，但會當主管不一定會管人，會管人也不一定專業很強。只要能在職場上發揮所長、有所貢獻，在對方眼中，也許就算是個人才。 - 行銷與數位
被客戶教育、也教育客戶，廣告業是孕育人才的溫床
如果我說廣告業的社會責任是培育人才，你認同嗎？廣告人要了解客戶的業態，陪著客戶成長，被客戶教育的機會很高，同時也得教客戶用正確的方法跟消費者溝通。這樣磨出來的人，放到別的行業會是什麼樣子？ - 管理與領導
用低薪請到優秀人才是不切實際的想法
大家都提到從A到A+這本書。未來是高腦力密集的產業，夠用就好的心態會讓公司競爭力低落。優質的員工也會犯錯，但成功機率高得多。想用低薪請到優秀人才，只會一直說請不到好的人，只能將就。 - 觀點與感觸
企業不會用人，育才再多也是育給別的國家用
劉兆玄說企業不只是用人的地方，也是育才的地方。我想反過來講，用對人才才是企業永續經營之道，很多公司的用才思維還停在早期。另外，政府也不該只會整地蓋園區，整個環境不是只有硬體。 
創業與經營台灣廣告業的變化與遷徙
下午跟一位台灣知名廣告公司的CEO聊了很久。等他的時候，我在Lobby翻到『台灣廣告50年』，從1960年代日式與美式兩派講起。現在人才流失、客戶預算緊縮，還要整合行銷跟具體KPI…
管理與領導人資單位的功能
有網友說，他們公司沒有專責部門，靠人力銀行找人也運作得很好，為什麼我覺得人資重要？10到20人的小公司，每個人都是即戰力，其實每個人都扮演過這個角色。招募、培訓、敘薪、關係維繫、職…
管理與領導人資單位的重要性
接到某公司人資打來的電話，談了好多，她的專業讓人激賞。很多公司把這個角色當成行政、後勤，其實好的HR不只能留住人才，還能找到人才，跟求職者深談公司的文化與方向。企業能請到這樣的人，…
觀點與感觸人才呢？都往哪裡去了？
早上順路去修車廠，師傅說他請師傅請了一年多，一個上門應徵的都沒有，學電視廣告上網站刊登也沒用。學校不教這門技術，現在的人也不想做這行。他打算今年把修車廠關了，去工廠當作業員。人才，…
職場工作術專注、專注再專注
你應該更專注在自己的優勢上，千萬別像花蝴蝶一樣什麼都想試。能做企劃，就覺得自己也能做好行銷、做銷售，結果萬事不能。大多經營者說自己是超人，樣樣管、樣樣參與。每個人一天就24小時，請…- 觀點與感觸
台灣不能只走代工這條路
十多年前就有很多人喊，台灣不能只走代工。可是工廠拚命開，利潤被壓縮就整個外移，現在回頭要政府援助。如果我們專注在設計與創新研發，重視思想與專業的培育，也不會專利全被外國人搶光。我們唯一的競爭優勢，也可能被取代。 
創業與經營雲端服務先讓市場變成紅海
雲端服務不在於市場還沒成熟，而是要鎖定主要目標市場客群。消費者不需要被教育，只要用起來無感又方便。企業端缺的是更多Player，讓藍海變成紅海，大家才會有感。最直接的做法，是從10…